Mỗi công chức được theo dõi, chấm điểm hàng tháng, hàng quý thay vì chỉ tổng kết cuối năm như trước. Việc áp dụng chỉ số KPI trong khu vực để đo lường kết quả làm việc theo từng vị trí việc làm được đánh giá là cần thiết trong thực hiện cải cách hành chính.
Thay đổi tư duy làm việc của công chức
Theo dự thảo nghị định, kết quả KPI vừa làm căn cứ để xếp loại công chức vào cuối năm, đồng thời liên thông làm cơ sở đánh giá đảng viên, phục vụ cho công tác nhân sự, như bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm, khen thưởng hoặc miễn nhiệm.
ThS Nguyễn Nhật Khanh, Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia TPHCM, nhận xét: Việc áp dụng KPI trong lĩnh vực công là điểm mới quan trọng, thể hiện sự thay đổi về tư duy quản lý công chức; bởi vị trí việc làm đóng vai trò then chốt trong quản lý công chức, là cơ sở xác định nhu cầu tuyển dụng, bố trí nhân sự theo năng lực, xây dựng tiêu chuẩn chức danh và thực hiện công tác đào tạo, quy hoạch, đãi ngộ.
Quản lý theo vị trí việc làm giúp đánh giá công chức chính xác hơn, từ đó nâng cao chất lượng hành chính. Đặc biệt, áp dụng chỉ số KPI vào đánh giá kết quả công việc sẽ tạo ra sự thay đổi lớn trong tư duy làm việc của công chức, tạo áp lực để công chức phải luôn nỗ lực làm việc để hoàn thành yêu cầu công việc.
ThS Nguyễn Tuấn Anh, chuyên gia hành chính công, cũng cho rằng, áp dụng KPI vào lĩnh vực công là rất cần thiết. Ông phân tích, cả nước đang trong giai đoạn cải cách hành chính, với yêu cầu tinh gọn bộ máy, nâng cao hiệu lực, hiệu quả, đồng thời xây dựng chính quyền phục vụ. Mô hình chính quyền địa phương 2 cấp đòi hỏi rõ trách nhiệm, rõ thẩm quyền và rõ kết quả.
KPI trở thành công cụ để lượng hóa hiệu quả công việc của từng công chức, từng cơ quan. Nói cách khác, KPI là một bước tiến để công tác cán bộ công chức tiến gần hơn với thông lệ quản trị hiện đại. Việc này góp phần làm thay đổi tư duy hành chính của công chức từ quản lý sang phục vụ, cán bộ chủ động rèn luyện năng lực quản trị công việc cá nhân, thành thạo kỹ năng số và ứng dụng công nghệ.
Công khai, minh bạch trong đánh giá xếp loại
ThS Nguyễn Tuấn Anh phân tích, khi áp dụng KPI, công chức phải chuyển từ “làm cho xong” sang “làm có chất lượng, có đo đếm”, sẽ tạo động lực nâng cao tính chuyên nghiệp, giảm tình trạng ỷ lại hoặc làm việc cầm chừng. KPI cũng sẽ khuyến khích cạnh tranh lành mạnh và thúc đẩy xây dựng văn hóa đề cao trách nhiệm giải trình trong nền công vụ.
Cụ thể, người nào hoàn thành tốt, có sáng kiến, hiệu quả rõ ràng sẽ được ghi nhận. Ngược lại, những trường hợp trì trệ, né tránh trách nhiệm sẽ bộc lộ rõ hơn.
Công chức phường Đông Hưng Thuận (TPHCM) giải quyết hồ sơ cho người dân
Các chuyên gia cũng đề nghị không áp dụng một bộ khung cứng cho tất cả, mà tiêu chí phải dựa trên chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí việc làm. Tiêu chí đó phải hài hòa giữa định lượng (số lượng hồ sơ, tiến độ, tỷ lệ hoàn thành đúng hạn) và định tính (mức độ hài lòng của người dân, tinh thần phối hợp liên thông).
Hệ thống KPI phải linh hoạt, có thể điều chỉnh phù hợp với bối cảnh, tránh tình trạng đo lường máy móc làm triệt tiêu sáng tạo. Cùng với đó là có cơ chế giám sát, kiểm chứng minh bạch về kết quả thực hiện KPI, kể cả sự tham gia của bên thứ ba - như người dân hoặc cơ quan độc lập, để hạn chế “chạy số” hay báo cáo thành tích.
Phân tích một số khó khăn, ThS Nguyễn Nhật Khanh đánh giá, việc chấm điểm KPI đối với những vị trí việc làm không tạo ra sản phẩm cụ thể, không có định lượng rõ ràng là một thách thức lớn, nhưng hoàn toàn có thể thực hiện nếu áp dụng đúng phương pháp. Thay vì đo lường sản lượng, các vị trí này cần được đánh giá dựa trên quá trình làm việc, chất lượng thực hiện nhiệm vụ và mức độ đóng góp vào hiệu quả chung của đơn vị.
Cụ thể, có thể sử dụng các chỉ số như tỷ lệ hoàn thành công việc đúng hạn, độ chính xác trong tham mưu, mức độ tuân thủ quy trình hoặc mức độ hài lòng của người dân…
Chuyên gia cho rằng, để thực hiện thành công việc áp dụng KPI, cần chuẩn bị kỹ về thể chế, nguồn lực con người, cơ sở dữ liệu, công nghệ thông tin. Việc này đòi hỏi cơ quan quản lý công chức phải thiết kế được bản mô tả vị trí việc làm chi tiết và phù hợp.
Đồng thời, cần mô tả đầy đủ yêu cầu đối với từng vị trí về trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất đạo đức và năng lực thực tiễn mà công chức đảm nhận vị trí đó cần có. Việc này cần sự phối hợp của Bộ Nội vụ, các bộ, ngành và địa phương để tạo cơ sở áp dụng rộng rãi và khoa học. Bảng mô tả vị trí việc làm càng cụ thể thì việc áp dụng chỉ số KPI càng chi tiết, hiệu quả.
Theo dự thảo nghị định Bộ Nội vụ trình Chính phủ, các tiêu chí chung về phẩm chất, thái độ, kỷ luật, văn hóa công vụ chiếm 30% tổng điểm, còn kết quả thực hiện nhiệm vụ thông qua KPI chiếm 70%. Công chức được xếp loại chất lượng căn cứ vào kết quả theo dõi, đánh giá hàng tháng, hàng quý theo 4 mức: dưới 50 điểm, từ 50-70 điểm, từ 70-90 điểm, trên 90 điểm.
Công chức có kết quả đánh giá dưới 50 điểm, hoặc có vi phạm kỷ luật, suy thoái phẩm chất sẽ bị xếp loại “không hoàn thành nhiệm vụ” và có thể bị điều chuyển hoặc cho thôi việc. Bộ Nội vụ lý giải, cơ chế này nhằm tạo công cụ đánh giá minh bạch, khách quan, sàng lọc được những người không đáp ứng yêu cầu, đồng thời khuyến khích công chức làm việc năng suất, sáng tạo, hiệu quả.
