Trong bối cảnh khó khăn chung hiện nay, nhiều DN đang nhức đầu giải bài toán thu hẹp sản xuất và cắt giảm lao động. Thế nhưng một nghịch lý đặt ra: nhân sự thiếu cơ thể DN suy dinh dưỡng. Vì thế để có được một tổ chức tinh gọn, chuyên nghiệp đạt năng suất cao là bài toán không dễ giải của nhiều DN.
Đau vẫn phải cắt
Trong cuộc khủng hoảng tài chính Đông Á năm 1997, một tập đoàn lớn trên thế giới rơi vào tình cảnh khó khăn, đã thẳng thắn chia sẻ giải pháp cùng toàn thể nhân viên của mình: hoặc cắt giảm 1/3 nhân sự hoặc giảm lương 1/2. Sau khi trao đổi và thống nhất cùng công đoàn, DN này đã đi theo hướng giảm lương 1/2.
 |
Bộ máy nhân sự tinh gọn, hiệu quả giúp DN vượt khủng hoảng |
Câu chuyện này tương tự hoàn cảnh nhiều công ty chứng khoán (CTCK) Việt Nam trong thời điểm hiện nay. Thời vàng son, CTCK là nơi hút nhân sự nhiều nhất, bất kể có học đúng chuyên ngành hay không, nay họ là nơi bắn phát pháo đầu tiên cho một đợt cắt giảm đội ngũ nhân sự rầm rộ.
Có CTCK đổi chiêu bằng cách đưa ra nhiều quy định mới như tăng chỉ tiêu, giảm hoa hồng, đặc biệt đối với bộ phận môi giới, nhiều người không muốn hoàn thành công việc đã tự xin nghỉ việc. Vẫn biết đây là việc không thể, nhưng là bất khả kháng để giúp công ty tồn tại trong tình cảnh khó khăn này.
 Nếu DN cắt giảm nhân sự một cách máy móc theo kiểu phòng ban nào cũng bị cắt giảm, mọi chuyện sẽ càng trở nên tồi tệ hơn. Những lúc gặp khó khăn lãnh đạo DN càng phải suy nghĩ sâu về mô hình kinh doanh và tập trung vào những cách cắt giảm nhân sự sao cho có thể bảo vệ hoặc phát huy những năng lực cốt lõi của DN.  | |
Ông JACQUES FERRIE`RE, |
Cho đến thời điểm gần hết nửa năm 2011, chưa có một con số thống kê cụ thể về số lượng nhân sự bị sa thải tại các công ty. Tuy nhiên, cơ hội cho các nhân sự này tìm việc mới chắc chắn không dễ dàng vì tốc độ DN đăng ký mới giảm sút mạnh.
Theo số liệu của Viện Năng suất, năng suất lao động của Việt Nam hiện chỉ bằng 1/5 so với Thái Lan, 1/15 so với Malaysia và 1/23 so với Hàn Quốc…
Trong đó chi phí nhân sự là một vấn đề lớn. Như vậy, việc tái cấu trúc DN, trong đó có điều chỉnh ngân sách của các bộ phận và số lượng nhân sự là điều tất yếu, nên khi hiểu được điều này DN sẽ có kế sách và chủ động thay đổi. Điều này không chỉ DN mà ngay cả người lao động cũng cần hiểu và chủ động thực hiện khi có thay đổi, biến động về nhân sự.
Tránh rủi ro cho DN
Rủi ro trong việc sa thải nhân sự là việc dễ dẫn đến tính bè phái và tâm lý bất ổn cho những người ở lại. Băn khoăn không biết chính xác điều gì sẽ xảy ra tiếp theo, mình có phải là người kế tiếp phải chia tay công ty hay không, có thể sẽ làm giảm năng suất lao động.
Làm sao để tránh được những rủi ro này? Ở nhiều nước không thiếu trường hợp nhân viên sau khi bị sa thải quay ngược lại kiện công ty, kiện tổng giám đốc. Ở Việt Nam trong năm 2010, Tổng công ty Viễn thông quân đội Viettel bị một nhân viên kiện sau khi anh này bị cho thôi việc.
Khi phải ra trước pháp luật để giải quyết những vụ việc như vậy đã làm ảnh hưởng không nhỏ tới uy tín của công ty. Muốn tránh những rủi ro này, DN nên có cố vấn pháp lý.
| Cắt giảm nhân sự nếu làm không khéo dễ gây tổn thương cho người bị sa thải. Nhiều lãnh đạo DN thường bị rơi vào cảm giác có lỗi nên tránh tiếp xúc với những người bị mất việc. Vì vậy, khi cắt giảm nhân sự, người lãnh đạo phải gặp trực tiếp những nhân viên bị sa thải bày tỏ sự tôn trọng và chia sẻ. Đồng thời giúp các nhân viên khác hiểu rằng thay đổi là một điều tất yếu và giúp họ chuyển đổi sang công việc mới. | |
Ông LÝ TRƯỜNG CHIẾN, |
Thực trạng khan hiếm nhân lực đang làm đau đầu các DN. Việc săn nhà quản trị, tìm kiếm các nhân viên quản lý cấp trung thạo việc hay thậm chí cả việc tuyển chọn lao động phổ thông cũng không dễ. Chính sự mất cân đối cung cầu này dẫn đến hành động “lôi kéo, xâu xé” để giành người tài, bắt đầu bằng tiền lương rồi các chế độ hậu hĩnh đi kèm được đưa ra.
Nhưng đây không phải là phương án tối ưu. Bởi lẽ nếu chi phí nhân sự tăng cao nhưng năng suất kém sẽ dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp, sức cạnh tranh kém. Đó là lý do với những người còn ở lại, DN phải hết sức trân trọng và có chế độ đãi ngộ thích hợp để tránh phải vừa sa thải vừa tuyển dụng.
Cắt giảm nhân sự cũng cần đi đôi với chính sách cho những người còn làm việc. Anh Nguyễn Tuấn Quỳnh, Phó Tổng giám đốc Công ty Vàng bạc Đá quý Phú Nhuận (PNJ), chia sẻ: “Chúng tôi tăng lương cho tất cả cán bộ công nhân viên, trừ ban tổng giám đốc”. Tăng lương để giữ chân nhân viên nhất là các vị trí chủ chốt hết sức quan trọng, nhưng đó chưa phải là yếu tố tiên quyết. Quan trọng hơn DN phải tạo ra môi trường làm việc đáng tin cậy cho nhân viên.
Khảo sát mới đây của Công ty Navigos Search thực hiện trên 4.800 nhân sự cao cấp đang làm việc tại các công ty trong nước và nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam, cho thấy trước đây người lao động có khuynh hướng lựa chọn những công ty đa quốc gia để đầu quân bởi môi trường làm việc tốt hơn, lương thưởng hấp dẫn hơn và có triển vọng phát triển nghề nghiệp hơn những công ty trong nước.
Nhưng giờ đây điều đó không còn là yếu tố tiên quyết hấp dẫn người lao động. Chỉ có 14,3% người tham gia cuộc khảo sát lựa chọn các công ty đa quốc gia.
Nhân sự vốn được coi là yếu tố sống còn với các DN. Vì thế trong thời điểm có những nghịch lý đan xen vừa phải sa thải lại vừa lo tăng lương, tăng chế độ như hiện nay chính là bài toán cân não với các chủ DN.
-----------
