Rõ nhất là thời gian qua hiện tượng nhân viên ngành y tế nghỉ việc trở nên phổ biến ở nhiều nơi, thống kê chưa đầy đủ chỉ riêng 6 tháng đầu năm 2022 đã có khoảng 9.000 nhân viên y tế nghỉ việc.
Để tìm ra lý do nhân viên y tế nghỉ việc hàng loạt, Bí thư Thành ủy TPHCM ông Nguyễn Văn Nên đã có cuộc gặp gỡ với các đại diện của đội ngũ y bác sĩ trên địa bàn. Có giám đốc bệnh viện đã bật khóc khi phát biểu về những khó khăn đang thách thức những thầy thuốc.
Qua một khảo sát 500 y, bác sĩ tại TPHCM, có thể tạm thời liệt kê 5 nguyên nhân mà người lao động quyết định nghỉ việc ở các cơ sở y tế công lập. Thứ nhất, lương thấp. Thứ hai, không hài lòng với môi người làm việc. Thứ ba, cường độ làm việc quá cao, áp lực công việc quá lớn. Thứ tư, không có cơ hội trau dồi nghề nghiệp. Thứ năm, bất mãn với giám đốc hoặc người quản lý trực tiếp.
Bí thư Thành ủy TPHCM cho rằng: “Tôi không tin rằng chỉ vì lương thấp có thể khiến bác sĩ bỏ việc hoặc bỏ công ra tư. Tôi cũng không tin chỉ vì một sự không hài lòng nào đó khiến nhân viên y tế rời khỏi biên chế. Thế nhưng, tôi tin nếu tất cả vấn đề đó cùng dồn nén ở một nơi, sẽ tạo ra được câu chuyện trên”.
Cách đây không lâu, phát biểu tại Hội nghị triển khai thực hiện Kết luận 14 của Bộ Chính trị về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung, Bí thư Thành ủy TPHCM Nguyễn Văn Nên đã đưa ra tổng kết đáng suy ngẫm: “Hiện nay chúng ta có 3 loại cán bộ. Thứ nhất là cán bộ dám nghĩ dám làm, dám đấu tranh và chịu trách nhiệm. Thứ hai là cán bộ kiểu ai sao tôi vậy, tới đâu hay tới đó. Thứ ba là cán bộ tiêu cực, toàn nghĩ đến lợi ích bản thân”.
Trong 3 loại cán bộ được tạm tổng kết trên, chắc chắn loại “cán bộ tiêu cực, toàn nghĩ đến lợi ích bản thân”, chỉ chiếm một bộ phận nhỏ. Thế nhưng, đáng tiếc thay, loại “cán bộ dám nghĩ dám làm, dám đấu tranh và chịu trách nhiệm”, cũng không chiếm đại đa số. Dù hơi ê chề, thì cộng đồng cũng thấy loại “cán bộ kiểu ai sao tôi vậy, tới đâu hay tới đó” lại rất nhiều. Loại cán bộ đông đảo ấy, ngỡ không tốt không xấu, ngỡ vô thưởng vô phạt, lại tạo ra sức ì cho bộ máy công quyền.
Loại “cán bộ kiểu ai sao tôi vậy, tới đâu hay tới đó” không dám đứng về phía “cán bộ dám nghĩ dám làm, dám đấu tranh và chịu trách nhiệm”, thì lại dễ thỏa hiệp với phía “cán bộ tiêu cực, toàn nghĩ đến lợi ích bản thân”. Loại người “quan tám cũng ừ, quan tư cũng gật” thường có trình độ thường thường bậc trung và cũng không có chí hướng phấn đấu cho tương lai. Họ làm công việc được giao một cách đại khái, và họ xuề xòa với mọi biểu hiện sai quấy hoặc bất công. Họ tham nhẹ lánh nặng, khiến quá trình cải cách hành chính bị trở ngại và các mục tiêu tăng trưởng bị trì hoãn.
Một xã hội văn minh, “cán bộ tiêu cực, toàn nghĩ đến lợi ích bản thân” sớm muộn cũng được dọn dẹp và thanh trừng. Tuy nhiên, nếu không có biện pháp chấn chỉnh loại “cán bộ kiểu ai sao tôi vậy, tới đâu hay tới đó”, thì loại “cán bộ dám nghĩ dám làm, dám đấu tranh và chịu trách nhiệm” cũng không có cơ hội được phát huy giá trị.
Tình trạng nghỉ việc của nhân viên y tế nói riêng và viên chức các ngành nói chung, chính là kết quả cộng dồn các yếu tố tiêu cực. Làm sao ngăn ngừa hệ lụy ấy? Câu trả lời ngỡ dễ mà khó, khó mà dễ. Bởi lẽ, để cải thiện thì thay đổi chế độ đãi ngộ và phát huy dân chủ cơ sở cần phải được thực hiện đồng bộ và hiệu quả.
Nhưng vai trò của các tổ chức đoàn thể như thế nào trong quá trình lắng nghe nguyện vọng của người lao động? Sự giám sát của người đứng đầu và sự đối thoại giữa các cấp, vẫn chưa thông suốt và thấu đáo. Mỗi người có một chọn lựa riêng, có người cầu danh, có người cầu lợi, có người cần cống hiến, có người thích an nhàn.
Thế nhưng, một môi trường làm việc lý tưởng sẽ khuyến khích được tất cả người lao động cùng chung tay công bằng và thoải mái. Để công chức và viên chức nghỉ việc hàng loạt, nhất là sự ra đi của những người có chuyên môn và có trình độ, thì trách nhiệm đầu tiên thuộc về lãnh đạo từng đơn vị.
Muốn hóa giải những yếu tố tiêu cực cộng dồn ở khu vực công, phải loại bỏ hai thứ tâm lý vô cùng nguy hại là “cha chung không ai khóc”, và “không có mợ thì chợ vẫn đông”. Cần thiện chí tháo gỡ từng yếu tố tiêu cực, vì tuyết đóng dày ba tấc không phải do cái lạnh một giờ. Dự thảo Luật thực hiện dân chủ ở cơ sở cũng vừa đưa ra lấy ý kiến ở kỳ họp thứ 3 và sẽ biểu quyết thông qua ở kỳ họp thứ 4 của Quốc hội khóa 15.
Đây là dự luật rất được quần chúng quan tâm, vì lần đầu tiên việc thực hiện dân chủ cơ sở được hệ thống hóa thành những điều khoản cụ thể, đáp ứng đúng tiêu chí “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra, dân giám sát, dân thụ hưởng” như Văn kiện Ðại hội Ðảng toàn quốc lần thứ 13 khởi xướng.
Thực hiện dân chủ cơ sở ở khu dân cư không quá khó, thực hiện dân chủ cơ sở ở doanh nghiệp cũng không quá khó. Thế nhưng, thực hiện dân chủ cơ sở ở cơ quan Nhà nước vẫn còn rất nhiều băn khoăn. Vì sao như vậy? Vì ở khu dân cư chỉ phân biệt người giàu và người nghèo, ở doanh nghiệp chỉ phân biệt người làm chủ và người làm thuê.
Còn ở cơ quan Nhà nước thì đan chéo nhiều mối quan hệ phức tạp, vừa có “lương” vừa có “bổng”, vừa có kẻ cầu an giữ mình vừa có kẻ toan tính trèo cao. Chính tâm lý e ngại và nể nang đã khiến việc thực hiện dân chủ cơ sở ở các cơ quan Nhà nước vẫn tồn tại khá nhiều bất cập.
Khoảng cách giữa cấp dưới và cấp trên khiến cấp dưới không bao giờ dám nói khác hoặc nói trái cấp trên, thậm chí cấp dưới đoán ý cấp trên để nói những câu vuốt ve sáo rỗng mà không màng đến lợi ích chung. Do đó, tình trạng thường thấy khi nhắc đến việc thực hiện dân chủ cơ sở là “ngoài quán xá bàn chuyện cơ quan, trong cơ quan bàn chuyện quán xá”.
