Đây là một bước đột phá trong thu nhập, nhưng đồng thời sẽ đặt ra trách nhiệm cao hơn mà những công bộc của TP đang nhận cơ chế đặc thù phải thực hiện.
Trước đó, theo dự thảo đề án thí điểm tăng thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức TPHCM, người hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên mới được tăng thu nhập.
Và 2 nguyên tắc mà TP xác định khi thực hiện đề án này là gắn với hiệu quả công việc và không cào bằng. Với cách làm này, người thủ trưởng phải nắm bắt công việc của đội ngũ. Về lâu dài phải gắn với tinh giản biên chế, sắp xếp lại đội ngũ. Tức điều này đang đặt ra thách thức không nhỏ cho người đứng đầu các cơ quan công quyền của TP.
Theo dự thảo đề án, trước mắt hệ số điều chỉnh thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức tại từng đơn vị trong giai đoạn 2018-2020 được đề xuất năm 2018 tối đa 0,6 lần tiền lương theo ngạch bậc, chức vụ; năm 2019 tối đa 1,2 lần và năm 2020 tối đa 1,8 lần.
Theo tính toán của Sở Tài chính, với số lượng cán bộ, công chức thực tế thuộc đối tượng thụ hưởng chế độ thu nhập tăng thêm theo cơ chế đặc thù của TP (công chức 11.645 người, viên chức 122.157 người và cán bộ không chuyên trách xã, phường, thị trấn khoảng 6.440 người), dự kiến nhu cầu kinh phí để thực hiện chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ công chức, viên chức năm 2018 hơn 2.340 tỷ đồng.
Thực tế hiện nay lương bình quân cán bộ công chức, viên chức của TPHCM chưa phù hợp với giá trị sức lao động, thấp hơn khá nhiều so với thu nhập bình quân của người lao động làm việc trong khu vực sản xuất, kinh doanh. Hệ thống lương hiện nay còn dựa vào bằng cấp, thời gian công tác, chưa theo trình độ, chất lượng công việc; mang tính bình quân, không so sánh mức độ hiệu quả trong công việc, cứ định kỳ 2-3 năm theo ngạch sẽ được nâng lên một bậc thay vì gắn với năng lực, hiệu quả công việc.
Hệ số giãn cách giữa các bậc lương thấp. Các mức lương của hệ thống bảng lương được tính toán trên cơ sở tiền lương tối thiểu, nên các mức lương trong toàn bộ hệ thống bảng lương của khu vực hành chính thấp hơn so với mức lương trên thị trường lao động. Chế độ nâng ngạch bậc, xếp lương hiện nay không gắn với khối lượng, tính chất công việc. Công chức, viên chức là lao động trí tuệ, đòi hỏi trách nhiệm cao nhưng lương thấp nhất so với mặt bằng thu nhập của xã hội...
Điều nghịch lý hiện nay là năng suất lao động của TPHCM cao gấp 2,7 lần năng suất lao động bình quân cả nước. Trong khu vực doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức TP cũng gấp 1,5 lần năng suất lao động bình quân cả nước. Song mức thu nhập hiện nay của đội ngũ này được đánh giá chưa tương xứng với năng suất lao động và chi phí sinh hoạt thực tế tại TP.
Đến năm 2017, TPHCM đã trải qua 12 năm thực hiện giao quyền tự chủ tài chính, tự chịu trách nhiệm cho các cơ quan hành chính theo quy định của Chính phủ. Cơ chế này cho phép sử dụng kinh phí tiết kiệm để tăng thu nhập cho cán bộ công chức với hệ số tăng thêm quỹ tiền lương tối đa không quá 1 lần so với mức tiền lương cấp bậc, chức vụ do Nhà nước quy định. Nhưng trong thực tế, số cơ quan hành chính đạt được mức thu nhập tăng thêm tối đa theo quy định rất thấp.
Trong giai đoạn 2013-2017, bình quân có 1.831 đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện tự chủ tài chính, trong đó chỉ có khoảng 0,4% số đơn vị có mức tăng thu nhập trên 3 lần quỹ lương cấp bậc, chức vụ theo quy định.
Như đã nói, đối tượng áp dụng tăng thu nhập là những người được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên và thu nhập tăng thêm của năm nào căn cứ kết quả đánh giá hiệu quả công việc của năm đó. Như vậy, sẽ không còn chuyện cào bằng, xếp chung giữa những công bộc mẫn cán và công bộc "sáng cắp ô đi tối cắp về", đúng như tinh thần Nghị quyết 54 của Quốc hội về thí điểm cơ chế chính sách đặc thù phát triển TPHCM. Điều này không chỉ đòi hỏi các công bộc phải làm việc tương xứng với phúc lợi được hưởng mà còn đòi hỏi sự trách nhiệm, chính xác cao hơn từ các cơ quan đánh giá, bình xét năng lực.
Tuy nhiên, thách thức trên cũng là cơ hội để chúng ta nhìn lại quy trình, quy chế về tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá các cán bộ, công chức. Bởi lẽ, cơ chế dù tốt gấp mấy lần mà không có con người thực hiện tốt, khả năng thành công sẽ không cao. Nhìn xa hơn, trách nhiệm mỗi cá nhân chỉ là một phần trong tổng thể nhiệm vụ mà TP cam kết với Trung ương khi thực hiện cơ chế đặc thù.
Đó là làm đầu tàu dẫn dắt, đóng góp được nhiều hơn nguồn lực cho cả nước; giữ vững vai trò kết nối các địa phương vùng trọng điểm kinh tế phía Nam... Và quan trọng nhất là thí điểm thành công các cơ chế, làm cơ sở nhân rộng cả nước.
